卓越亞馬遜的“全員持股”

       2010年2月，瑪憶拉來到卓越亞馬遜，擔任高級招聘經理。這一年來，她最大的感受是電商行業自身的人才 “供血能力”不足，這成為其招聘面臨的主要難題。

        瑪憶拉負責卓越亞馬遜前端零售組織的招聘，在公司業務流程中，凡是客戶下完訂單之前的環節——比如采購、產品目錄上線， 網絡營銷、庫存管理——中需要的人手，都由她的團隊完成招募。2010年，她的團隊為卓越亞馬遜招進來的新人超過了320名，2009年這個數字是120左右，增長了150％以上。與此同時，負責招聘的主力團隊也從起初2人增加至6人的規模，而2011年亞馬遜的招聘指標沒有降低。

       瑪憶拉能明顯地感覺到人才供給的不足。“以采購人員為例，除了希望找到素質很強、具備傳統零售行業背景的人之外，我們還在拓寬其他招聘渠道，比如從品牌公司、出版行業、快速消費品行業，服飾，鞋帽類的供應商，甚至是公司。”卓越亞馬遜2010年招募的高級經理、總監一級的中高層，來源范圍還包括管理咨詢公司、供應鏈服務企業等。

        作為一家全球型企業，亞馬遜另有若干特殊的“硬指標”，限制了其選擇的范圍。比如公司開發了大量分析工具，要求其業務人員能利用這些工具，就銷售、流量、用戶偏好等進行分析，并“準確預測業務的發展趨勢”。同時，應聘者要具備流利的英語溝通能力。2010年，瑪憶拉招聘的所有總監級人員中，幾乎全部都曾在外企工作過。

       要完成任務，瑪憶拉首要的就是擴展招聘渠道，除了招聘網站、獵頭，她現在格外重視內部推薦的渠道，2010年，所招募人員來自內部推薦，在亞馬遜全球8個市場中僅次于美國。當然，自己員工也會明算賬，凡是推薦成功的，亞馬遜會給與“一筆數量可觀的現金做獎勵”。

        電商行業招募非常激烈，瑪憶拉不止一次遭遇到，看中的人同樣為其他電商企業所選中；卓越亞馬遜被視為行業的“黃埔軍校”，其員工經常也會被其他電商“惦記著”，比如，京東商城負責圖書采銷的副總裁石濤就出自卓越亞馬遜。開心人網上藥店是2010年4月才上線的一家電商，其董事總經理史文祿說，其下屬的6個總監多來自品牌電商，甚至他自己“過年后每周都能收到獵頭或者朋友的電話，邀請去主持很多傳統行業的新發展電商公司。”

      “IT行業一般平均的人員流動率在15％左右，電商的流動率確實要更高，而且可能還會持續很長的一段時間。”此前主要從事IT行業招聘的瑪憶拉說。據某專門從事電商招聘的HR人士透露，他了解在電商行業流動率普遍在20％-25％左右，有的甚至高達30％的，卓越亞馬遜的流動率則處于行業平均的區間內。

       就吸引和保留人才而言，一個公司能做的無非就是企業文化、薪酬福利和成長空間。企業文化其實要看匹配度，瑪憶拉能做的，就是盡量在招聘過程中展示公司文化，比如，他們會讓應聘者在一個上午或者下午完成所有面試，而HR與直屬領導各有分工，避免提出同樣問題，45分鐘至1小時的面試，保證會提供10至15分回答應聘者的問題，一般情況，一兩周內會給出答復。這些做法，體現人性化，也是快速鎖定人才的一種方式。

       發展空間方面，卓越亞馬遜的組織架構相對扁平化，其核心業務集中在4個級別，以食品采購為例，高級別的員工要負責整個食品大類，下面的可能就管理進口食品、地方特產這些小類，但在瑪憶拉看來，卓越亞馬遜提供的是一個高標準的成熟平臺，有很好的培訓機制，員工有足夠空間提升自己，如果有需要，公司可以提供轉崗的機會。

        薪酬是目前人才競爭短兵相接最直接的武器。上述從事電商招聘的HR說，其所接觸的樣本，從傳統零售業轉行電商，平均的薪酬增長大致在“15％至20％之間”。對于卓越亞馬遜薪酬待遇在行業的競爭力，瑪憶拉很是自信。如果將待遇級別以25％為單位四等分，瑪憶拉認為，在電商行業，卓越亞馬遜的待遇屬于TOP級別，絕對高于75％的同行，即便將其歸為IT公司，也屬于中上等，在50％-75％之間。另外，卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來的員工基本都會提供股票(不是期權)，可以在之后三四年內分批出售，如果此后工作業績出眾，還會有額外的激勵。要知道，亞馬遜股票3月2日收盤價報172美元，合人民幣一股超過1100元，且呈不斷上漲的趨勢，以2010年為例，股價全年增長約46美元，漲幅為34％。

       “如果員工有主動離職意向，我們不會說立馬給出更高的報價來挽留，但是薪酬待遇會經常做溝通，但是，我們不希望收到一個突然的NOTICE(通知)，因為提供的薪水沒有競爭力，員工打算到別的公司去。”瑪憶拉說。

       在2011年，瑪憶拉希望推動過去離職人員更多的“回流”，相比較一些規定跳槽人員“永不錄用”的國內公司，有點“好散好合”的味道，瑪憶拉的解釋是，“離開可以有很多原因，應該給予理解”。